THY’de işten çıkarma olacak mı? İşte en çok sorulan sorular

Ülkemizde havacılık sektöründe yasal düzenlemeler nedeni ile henüz COVİD 19 sebebiyle işten çıkarmalar başlamadı. Ama çalışanların önüne yeni anlaşmalar konuluyor. Avukat Tuğba İncel yazdı…

COVİD 19 salgınının havacılık sektöründe etkileri tüm dünyada sürüyor.  Örneğin, en büyük havayolu şirketlerinden Lufthansa’ da sular durulmuyor. Avrupa Pilotlar Birliği, yaptığı açıklamada salgın nedeniyle Avrupa’da işini kaybeden veya işsiz kalma tehdidi altında bulunan pilot sayısını 6 bin 500 olarak duyurdu. 

Ülkemizde havacılık sektöründe yasal düzenlemeler nedeni ile henüz COVİD 19 sebebiyle işten çıkarmalar başlamadı. Zarar ciddi boyutta. Hal böyle olunca havayolu şirketlerinin ayakta kalabilme adına bazı ekonomik önlemler alması kaçınılmaz. 

Geçtiğimiz günlerde, THY ve yetkili sendika Hava-İş arasında imzalanan ve maaşlarda yüzde 30 ile 50 arasında indirim öngören protokolün ardından, İşveren tarafından, çalışanlara bir e-posta mesajı gönderildi. Bu elektronik postada protokol koşullarını kabul etmeyenlerden, iş akitlerini kendi istekleriyle feshettiklerine dair bir yazı imzalamaları istenerek, 8 Eylül 2020 tarihine kadar çalışanlara süre verildi.  Hangi şekilde olursa olsun işten ayrılmak veya emekli olmak maddi, manevi bir ön  hazırlık gerektiriyor. Herkes kendisi için en mantıklı kararı vermeye çalışıyor. Bu gelişmeler sonrasında konu ile ilgili bir avukat olarak bana sorulan soruları derledim ve sizlerin aklında olan sorulara yanıt olması adına cevaplarımı sizlerle paylaşıyorum. 

1. Hava İş sendikası üyesiyim. Bu protokol beni bağlar mı?

Bu protokol Hava-İş sendikası üyeleri ile dayanışma aidatı ödeyerek TİS haklarından yararlananları bağlar.

2. THY’nin maaş, tazminat ve kıdem tazminatındaki indirim teklifini kabul etmemizde sakınca var mı? Bunu kabul edersem bundan sonra bu şartlarla mı çalışacağım?

Protokolde, bu uygulamanın ne kadar süreceği ile ilgili belirleme yok. Kanaatimce,   Sendika tarafından bu süre konusu netleştirilmelidir. Protokolde “kesinti “ sözcüğü ücret ve diğer haklarda kalıcı bir durum olarak değil, işverence eksik ödenmelerine geçici bir rıza olarak yorumlanabilir.  Yani, personelin onay vermesi sadece olağanüstü şartlar geçinceye kadar ücret ve yan hakların geçici süreli kesilmesine rıza gösterdiği olarak yorumlanabilir.  Ancak; kesinti kelimesinin bulunduğu cümlenin devamında “ ücret ve ödemelerin yeniden belirlenmesi” ifadesi ücret ve yan hakların yeniden belirlendiği, dolayısı ile ücret ve yan hakların kalıcı olarak azaltıldığı anlamına da gelebilir.  Hangi yorumu kabul ederseniz edin öncelikli olarak protokolün süresinin netlik kazanması gerekir. Bu hususta Sendika, THY den yazılı olarak cevap almalı ve bu kesintilerin pandemi süreciyle ilgili geçici olduğu kesin netlik kazanmalıdır. Bu protokolün süresinin 26. Dönem TİS süresine bağlı olduğu konusunda da bir netlik yoktur.

3. Teklifi kabul edersem işten çıkarılma riskini bertaraf etmiş olur muyum?  

Resmi Gazete’de yer alan Cumhurbaşkanı kararına göre; 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işverenin 3 aylık süre ile çalışanını işten çıkarma yasağı, 17 Eylül 2020’den itibaren 2 ay daha uzatıldı. Bu kapsamda işten çıkarma yasağı 17 Kasım tarihine kadar devam edecek. 

İşverenin iş akdi feshi kısıtlamasını SGK çıkış kodları üzerinden ele almak gerekirse, 01, 04, 15, 22, 27 ve 28 kodları için yasağın geçerlidir. İşveren deneme süresinde olan bir işçiyi işten çıkarmak istiyorsa, bunu fesih yasağı bittikten sonrasına planlayabilir. Bu süreçte, işçiye ücretsiz izin vererek iş sözleşmesini askıya alabilir. İşveren, fesih yasağı devam ederken, performans, verimsizlik, işe geç gelme, uyumsuzluk gibi “geçerli neden” kavramına dahil olabilecek sebeplerden işçiyi işten çıkartamayacak. Bu çıkışlar ancak, fesih yasağı sonrasında yapılabilecektir. Aynı şekilde toplu işten çıkarmalar da fesih yasağı nedeniyle yapılamayacaktır. İşverenin haklı nedenle fesih gerekçelerinden olan, 4857 sayılı İş Kanununda madde 25/I – III –IV bentlerinde düzenlenmiş sebeplerden de işten çıkış işlemi kısıtlanmış olup, İşveren yalnızca 25/II bendi ile fesih gerçekleştirebilir.

SGK İşten Çıkış Kodu İşten Çıkış Nedeni

1 Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi

4 Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi

15 Toplu İşçi Çıkarma

22 Diğer Nedenler

27 İşveren Tarafından Zorunlu Nedenlerle Ve Tutukluluk Nedeniyle Fesih

28 İşveren Tarafından Sağlık Nedeni İle Fesih

Maaş düşürülmesini kabul etmeniz işte kalmanızın garantisi değildir. 

Yasak kapsamına girmeyen nedenlerle işten çıkarmalar pandemi döneminde devam etmektedir.  Konumuz yasak kapsamına giren kodlarda işten çıkarmanın olup olmayacağıdır. 

4. THY işten çıkarma yasağına uymadan beni işten çıkarabilir mi? 

Eğer deneme süresindeyseniz İş sözleşmesinde en fazla 2 ay, toplu sözleşmelerde ise en fazla 4 ay olarak belirlenebilen deneme süresinde, İşveren yasak döneminden önce ya da yasak döneminde işe aldığı bir işçiyi, deneme süresinde olsa dahi yasak devam ederken işten çıkaramayacak. Bunun yerine işçiyi ücretsiz izne gönderebilecek. Ama işçi isterse sözleşmesini deneme süresinde feshedebilir.

Ben genelde tercih edilen bir uygulama olan İKALE ile çıkışlara değinmek istiyorum. İkale ile çıkışlar, işçi ve işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırdığı durumlardır. İş Kanunu’nda fesihleri düzenleyen maddelerde yer bulamamış olmasına karşın, fesih iradesini kimin ortaya koyduğunun tespiti için ikale sözleşmesine bakılır. İkaleyi teklif eden tarafın fesih beyan ettiği kabul edilir. Yalnız, yasak süresince ikaleli çıkışların gerçekleştirilmesi yüksek risk içeriyor. Burada en çok dikkat edilmesi gereken şey, ikale ile yapılan fesihlerde kullanılan çıkış kodlarıdır. İş yerleri, ikale çıkışlarında genellikle kod yirmi iki olan diğer nedenler işten çıkış kodunu kullanıyor. Pandemi süresince uygulanan fesih yasağı süresince, bu kod kullanılarak işten çıkış işlemi yapılması da yasak kapsamına alınmıştır. Bu nedenle işveren yirmi iki diğer nedenler çıkış kodu ile işten çıkarma işlemi yapamaz.

Şu anki mevzuata göre İşveren yasağa aykırı olarak fesih yapar ise fesih tarihindeki brüt asgari ücret tutarında idari para cezası ile cezalandırılacak.  Maaşın düşürülmesi teklifini kabul etmek işte kalmanın garantisi olmayabilir. THY’nin işten çıkarma yasağına rağmen işten çıkarmalara başlayıp başlamayacağını ve idari para cezası ödeme riskini alıp almayacağını önümüzdeki günlerde göreceğiz. 

5. THY’nin teklifini kabul edersem ve buna rağmen işten çıkarılırsam tazminatlarım ve alacaklarım kabul ettiğim koşullara göre mi değerlendirilir?

Düzenlenen bu protokolde kesintilerin geçici olacağı ve hangi tarihe kadar kesintilerin devam edeceği hususu netliğe kavuşturulmalıdır. Normalde kıdem tazminatı en son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Muvafakatle ücret düşürüldüğü için örneğin onay verdikten 7 ay sonra işten çıkarılırsanız muhasebe olarak en son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplamanız yapılır. Ancak; mahkemeye başvurulması halinde işçi lehine yorum ilkesi kullanılarak son 12 ayın giydirilmiş brüt ücret ortalaması alınarak mahkeme hesap yapar. 

Sendika bu konuda THY ile görüşme yaparak konuya netlik kazandırmalıdır. 

Burada unutulmaması gereken şey tavan uygulamasıdır. 2020 yılının Ocak-Haziran döneminde kıdem tazminatı tavanı 6 bin 730 lira olarak uygulandı. 1 Temmuz 2020 tarihinden geçerli olmak üzere bu yılın Temmuz-Aralık döneminde uygulanacak kıdem tazminatı tavanı ise 7 bin 117 TL’ye çıktı.   Tavan uygulaması kıdem tazminatı için geçerlidir. 

6. Teklifi kabul etmek istemiyorum. Kabul etmediğimi bildirmek zorunda mıyım? Kabul etmediğimi bildirmeden çalışmaya devam edersem kabul anlamına gelir mi?

Maaş indirimini kabul etmediğinizi bildirmek zorunda değilsiniz. Kabul etmek istemeyenlerin mutlaka “ret” beyanında bulunma zorunluluğu yoktur, sessiz de kalabilirler. 

İşçiye bilgi verme yükümlülüğü genel olarak; çalışma koşulları, işyeri ve işletmelerin yakın geçmişteki ve gelecekteki gelişimi, ekonomik durumu; işyeri ve işletmelerde istihdam durumu, yapısı ve özellikle yakın gelecekte istihdamı olumsuz olarak etkileyecek olan hususlar hakkında olmaktadır. Çalışanların iş koşulları hakkında işverence bilgilendirilmeleri, işyeri düzeyinde uygulanan bir bilgi verme sistemidir. THY bu bilgileri personeline vermiştir. 

İşveren;  işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak şekilde ise işçi aleyhine bir durum oluşturabilir.

İş Kanunu’nun 22. maddesinde “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı düzenlenmiştir. İşçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmesi gereklidir. Çalışma koşulları iş görme borcu, ücret borcu, işin nasıl ve ne şekilde görüleceği, yıllık izin süreleri, çalışma saatleri, dinlenme ve tatil gibi hususları içermektedir. THY’nin bildirimlerinde bu tespit yapılmıştır.  

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, sadece işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır. THY hangi çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğini işçilerine bildirmiştir.

İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir.

7. THY’nin maaş düşürme teklifini kabul etmeyip haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip işe iade davası açabilir miyim? Açarsam avukatıma ne kadar ücret ödemeliyim?

İşe iade davasını kazanacağınızı söylemek çok doğru bir tespit olmayacaktır.  Dava açtığınız ve davanız reddedildiğinde yargılama giderlerini ödemek zorunda kalırsınız.  Kendi avukatınıza ödeyeceğiniz avukatlık ücreti de kaybınız olur. Ayrıca mahkemenin belirleyeceği karşı vekalet ücretini de ödemek zorunda kalırsınız. Avukatınıza ödeyebileceğiniz avukatlık ücreti Barolar Birliği veya avukatınızın bağlı olduğu Baronun tarifesinde yazılıdır. İnternetten ücret tarifelerini ve minimum ödemeniz gereken ücretleri kolaylıkla ulaşabilirsiniz. Kıdem, ücret, fazla mesai, ubgt hafta tatili gibi alacak kalemlerini talep için dava açabilirsiniz. İşe iade ve ihbar tazminatı böyle bir durumda talep edilemez.

8. THY’nin maaş düşürme teklifini kabul etmediğimde THY beni işten çıkarırsa işe iade davası açabilir miyim?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

Değişiklik talebinin altı iş günü içerisinde davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmemesi sebebi ile bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşverenin değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu da ortaya koyamamış olması karşısında davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.

Kıdem ve ihbar tazminatı alacağı, her zaman mahkemelerce fesihle birlikte tartışılarak çözümlenmektedir. İş sözleşmesini işçinin veya işverenin feshinde açıkça karşı tarafa FESHEDİYORUM demesi gerekmez. Yargıtay, fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bu durumun fesih anlamına geldiğini kabul etmektedir. Örneğin, işçinin işe alınmaması, işçinin otomatik geçiş kartına el konulması, işi gereği kullanması gereken eşyaların elinden alınması sonucu işçinin iş yapamayacak hale gelmesi, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi ve işçinin bunu kabul etmemesi gibi durumlarda Mahkemeler “işveren feshi” olarak değerlendirmektedir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19130 E. 2017/11838 K. Ve 04.07.2017 tarihli kararında, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. 

Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmaz.

9. Ben bu THY’nin protokolünü kabul etmiyorum THY’ye “paramı tam yatırın çalışmaya devam etmek istiyorum.” diye mail atarsam ne olur?

Muhtemelen işveren sizi derhal  ücretsiz izne çıkarır. İş Kanunu’na 16 Nisan 2020 tarihinde eklenen geçici madde ile iş veya hizmet sözleşmelerinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, iş yerinin faaliyetinin sona ermesi, işin sona ermesi halleri dışında, 3 ay süreyle işveren tarafından feshedilmesi yasaklandı. İşverene, çalışanı 3 aylığına ücretsiz izne ayırma imkanı veren geçici maddede, Cumhurbaşkanına da bu süreleri, 30 Haziran 2021’e kadar her defasında en az üçer aylık sürelerle uzatma yetkisi verildi. Bu madde uyarınca, 17 Nisan’da uygulanmaya başlayan işten çıkarma yasağı, 17 Ağustos’tan itibaren geçerli olmak üzere 1 aylığına uzatılmıştı. Bu süre 17 Eylül’de sona erecekti. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işverenin 3 aylık süre ile çalışanını işten çıkarma yasağı, 17 Eylül 2020’den itibaren 2 ay daha uzatıldı. Yeni karar ile yasak 17 Kasım 2020 ‘ye kadar devam edecek.  

10. Çalışmak istediğimi ve maaşımın tam yatırılmasını istememe rağmen THY beni işten çıkarabilir mi? Böyle olursa işten iade davası açabilir miyim?

Ücretsiz izinlerin bitiminden sonra işveren fesih yapabilir. İşçinin iş güvencesi hükümleri doğrultusunda feshin geçersizliğini talep edebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. 

İş Kanununun 20. maddesinin ilk cümlesinde, “iş sözleşmesi feshedilen işçi…” diyerek iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından yapılacağını belirtmiştir. Yargıtay da bu konuda kararlar vermektedir. 

İşçinin haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliğini ve işe iade talebinde bulunma hakkını vermemektedir. İşçinin işe iade davası açma hakkı işveren iş sözleşmesini ister geçerli nedenle bildirimli olarak, isterse haklı nedenle derhal feshetsin, işçi bu durumlarda feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etme hakkına sahiptir.  Ancak burada fesih tarihinin öğrenildiği tarihten itibaren 30 gün içinde arabuluculuğa başvurup arabuluculuk süreci olumsuz sonlandıktan itibaren 15 gün içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. 

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmediği olayların başında, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile sona ermesi yani ikale sözleşmesi ile sone ermesi ve işçinin istifa etmesi gelmektedir. Bu ikisi haricinde iş ilişkisinin sonlandırılması işveren tarafından gerçekleştirilir.

11. İş sözleşmemi THY ile anlaşıp ikale ile sonlandırırsak sonrasında THY ‘ye  dava açabilir miyim?

Uygulamada Yargıtay, tarafların karşılıklı anlaşma yolu yani ikale ile iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda işçinin iradesinin hata, hile veya gabin gibi iradeyi fesada uğratan durumlar olup olmadığını; işverenin işçinin karşısında sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanıp kullanmadığını; işçinin makul yararı bulunup bulunmadığını iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilip edilmediğini her bir somut olayda ayrı ayrı incelemektedir. 

Özellikle ikale sözleşmesinin şekil şartlarına uygun olup olmadığı, her iki tarafın da hak ve çıkarlarına uygun olması gereklidir. Aşırı yararlanma, irade fesadı halleri sözleşmeyi geçersiz kılar. Eğer ikale sözleşmesin imzaladıktan sonra süre koşuluna uyarak işe iade davası açtığınızda zaten mahkemenin ilk işi ikale sözleşmesinin geçerli olup olmadığını değerlendirmek olacaktır.

12. THY ile anlaşarak iş sözleşmemi sonlandırırsam anlaşma yapmam mı gerekiyor? Anlaşarak sonlandırmam İş Kanununda hangi maddelerde var? 

İşçi ve işverenin aralarındaki iş sözleşmesini sona erdirmek üzere yaptıkları anlaşma ikale (bozma) sözleşmesi olarak nitelenmektedir. Anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca, iş sözleşmesi hangi türde olursa olsun işçi-işveren anlaşmasıyla kural olarak her zaman sona erdirilebilmektedir. 

İkale sözleşmesi ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir düzenleme yoktur.  Önceki Kanun olan 1475 sayılı kanunda hemen hemen hiç yoktu, uygulanmazdı. 4857 sayılı kanunla iş güvenliği hükümleri uygulamaya konulunca ikale sözleşmeleri hayatımıza girdi. İş Kanunu’nda olmasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale (bozma) sözleşmesi kurulur. İkale sözleşmesi, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade davası ile karşılaşmamak için, uygulamada kullanımı yaygınlaşmış ve Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.

13. THY ile anlaşarak ikale ile sözleşmemi sonlandırırsam sözleşmeyi nasıl düzenlemeliyim?

Buna vereceğim cevap teknik ve anlaşılması biraz zor olabilir.  İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenir. İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde sözleşmenin yorumunda genel hükümler dışında İş Hukuku’ndaki işçi yararına yorum ilkesi de göz önünde bulundurulmaktadır.

İkale sözleşmesinde Sosyal güvenlikte prime tabi olan ve olmayan ödemeler ayrı ayrı değerlendirilmelidir.  Bunun için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun “Prime esas kazançlar” başlıklı 80. Maddesine bakın.    Bu hususta hesaplamaları mutlaka konusunda uzman avukatlardan destek alarak yapmanızda hukuki yarar bulunmaktadır.

14. THY ile ikale yolu ile iş sözleşmemi sonlandırsak işe iade davası açabilir miyim?

İkale sözleşmesinin pandemi döneminde geçerliliğinin daha fazla olacağını düşünüyorum. Zira pandemi tüm dünyayı ve havacılık sektörünü etkilemiş olup sektörün daralmasına sebebiyet vermiştir. Ancak geçerlilik için şekil şartı önemlidir. Sözleşmenin gabin, işçi aleyhine aşırı yararlanma ve irade fesadı içermemesi gerekir.  

Sonuç olarak; İş Hukukunda egemen olan  “ işçi lehine yorum “, “ dar yorum”  ve “ makul yarar ölçütleri “ dikkate alınmadan yapılacak bir ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona erdirilmesi halinde işçinin yargı yoluna müracaat ederek 4857 sayılı yasanın iş güvencesine dair hükümlerinden yararlanma imkanına kavuşabilir. 

İkale sözleşmesi hazırlanırken mutlaka hukuki yardım alınmalıdır. THY ile pazarlık konusu olacak alacak kalemleri öncelikle tespit edilmeli, miktarları doğru hesaplanmalı ayrıca ikale sözleşmesi adı altında olsa da ekstra işe iade davası açıldığı zaman alınabilecek boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı ve miktarı da talep edilip bu hususta pazarlık yapılabilir.

15. THY de toplu işten çıkarmalar başlar mı? 

Tüm dünyadaki havacılık haberlerini sıkı takip ettim. British Airways yaklaşık 12.000 personel azaltma planlarını, havayolu, kalan çalışanları daha düşük ücretli sözleşmelere geçirmek istediğini açıkladı. EasyJet: Yaklaşık 5.000 kişiyi işten çıkarmayı planladığını duyurdu. Virgin Atlantic: Richard Branson’ın havayolunun hükümet kurtarma paketi olmadan yönetime girebileceğini söylemesinin ardından 3.150 kişiyi işten çıkarmayı planladığını söyledi. Ayrıca şimdi 1000 çalışanın daha gidebileceği düşünülüyor. Bunlar sadece birkaç örnek. Tüm dünyada olan bir krizin şimdiye kadar ülkemizdeki havacılık sektöründeki işten çıkarmaların başlamaması büyük başarıdır.  

Tüm dünyadaki gelişmeleri takip ederseniz işverenlerin varlıklarını sürdürmek için işten çıkarmalara mecbur kaldığını göreceksiniz. THY de iten çıkarmaların başlamamasını umut ederek eğer olursa da nasıl gerçekleşebileceğini anlamak adına 4857 sayılı İş Kanunu madde 29’da belirtilen hükümlere bakmak lazım. Buna göre; İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İş yerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra iş yeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İş yerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve iş yerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

Avukat Tuğba İncel

[email protected]